تحدثنا في مقالٍ سابق تحت عنوان “اختر ركابك أولاً” عن أهمية التركيز على الأشخاص الذين يشاركونك رحلة العمل بدلاً من التركيز على الوجهة كأولوية، وذكرنا أن نخبة الشركات التي حققت قفزاتٍ نوعيةً مستدامة كان تركيزها على:

أ- دعوة الأشخاص المميزين للركوب في باص الشركة

ب- التأكد من نزول الأشخاص الخطأ

لكننا لم نخض في تفاصيل الخطوة الثانية. 

ولأنها خطوةٌ صعبة عادة ما تتخللها الخلافات والإحراجات ويتم تنفيذها في الأغلب بالطريقة الخاطئة، سنخصص جرعتنا هذا الأسبوع للحديث عنها.

تسريح الموظفين ليس بالأمر السهل أبداً، وهو شرٌّ لابد منه في كثيرٍ من الحالات.. لكنَّ مسؤولية القائد، مهما كان إنسانياً ومراعياً لأفراد الفريق،  تحتِّم عليه:

(1) مراعاة مصلحة الشركة عموماً.

(2) بناء حس المسؤولية لدى مرؤوسيه وتعليمهم تحمّل عواقب أدائهم حتى لو وصلت هذه العواقب إلى درجة “الطرد”.

رغم صعوبة هذا الموقف دائماً، إلا أنَّ هناك بعض الخطوات التي قد تساعدك على القيام به بسلاسةٍ أكبر:

1- لا تتردد فالقرار غير شخصي:

لا تتردد في اتخاذ القرار عند وجوبه. نعم.. أنت في موقفٍ لا تحسد عليه. قد تكون مضطراً لتسريح شخصٍ عملت معه لفترة وتكن له الاحترام والتقدير وربما تجمعكما صداقةٌ خارج أوقات العمل، ولكن تذكر أنَّ القرار غير شخصي.

طالما أن القرار لم يأت كخطوةٍ أولى، بل سبقته الكثير من المحاولات -التي لم تؤت أُكُلها- لجعل هذا الشخص عنصراً فعالاً في العمل، فلا تتردد. اجمع هذه الخطوات ونتائجها بشكلٍ مكتوب وموثَّق كي توضح من خلالها للطرف الآخر أنَّ القرار مبنيٌّ على حقائقَ مهنيةٍ واضحة وليس قراراً شخصياً. 

2- اختر الزمان والمكان: اختر الوقت الأنسب لإجراء المحادثة، مراعياً ظروف الموظف المهنية والشخصية (مثلا مروره بحالةٍ مرضية أو وفاة قريب)، واحرص على أن تتم في مكانٍ مناسب ليحظى بالخصوصية.

3- لا تكن وحدك: استعن بوجود موظف أو مدير قسم الموارد البشرية معكما أثناء المحادثة، وتأكد أنه محيطٌ بكافة التفاصيل كي يساعدك في ملء الفراغات التي قد تفوتك أثناء المحادثة. سيخفف وجود شخصٍ ثالث من شخصنة الموقف.

4- اختصر: قد يسبب عدم الوضوح في إيصال قرارٍ كهذا لبساً لدى المتلقي ويترك لديه شعوراً بأن القرار غير نهائي، مما يُدخِلكما في متاهاتٍ تزيد الموضوع حساسية. كن حازماً وتجنب أية عبارات توحي بأن هناك فرصةً ثانية.

5- تعاطف.. لا تتأسف: من الطبيعي أن تشعر بالأسف تجاه الموظف، بل من واجبك أن تكون متعاطفاً معه إذا لم يكن شخصاً سيئاً على الصعيد الأخلاقي. ولكنَّ إشعارَه بأنَّ هذا القرار ناتجٌ عن تقييمٍ موضوعي لأدائه يصبُّ في مصلحته. أن تقول “أشعر بالأسف أنَّ الأمور وصلت إلى هذه النقطة” لتبدي تعاطفك أفضل من “أنا آسف لاتخاذي هذا القرار” والذي سيوحي بأنك مخطئٌ في قرارك.

 

ودوماً.. كن إنسانياً..

التعاطف مع أعضاء فريقك هو جوهر نجاحِك كـقائد، ولكنَّ اتخاذَ مواقف إنسانيةٍ وحازمة في الوقت ذاته لا يتنافى مع مبدأ التعاطف.

راعِ ظروفَ الموظف وحيثياتِ عقد العمل والتعويضات المناسبة، والوقتَ الذي يجب أن تمنحه إياه قبل أن يغادر، وأبقِ أسبابَ إنهاء العقد سريةً بينك وبينه دون أن تُشِيعها بين أعضاء الفريق.

وتذكر دوماً أنْ تُسرّحه -بموجب دورك كقائد- وأنت تتمنى له الاستفادةَ من هذه التجربة وتحمُّل مسؤوليةٍ أكبر في المستقبل.